Reinventing SzS

Es ist lange her, dass ich mich ein Buch so begeistert hat, wie  „Reinventing Organizations“ von Frederic Laloux. Und überall auf der Welt entdecken Unternehmer*innen, Führungskräfte und Mitarbeitende in Organisationen die Ideen aus diesem Buch und machen sich auf den Weg, ihre Organisationen zu transformieren. Auch im Stadtteilzentrum Steglitz  haben sich verschiedene Menschen unabhängig voneinander mit den Ideen beschäftigt. Mitte Februar hatte ich in meinem Blog schon erste Andeutungen gemacht, dass wir im SzS an ersten Ideen arbeiten.

Mich – und ich vermute, dass es anderen Kolleg*innen nicht anders geht – spricht das Thema sehr an, weil es genau da ansetzt, wo ich meinen „Schmerzpunkt“, den Statuts meiner eigenen Arbeits(un)zufriedenheit spüre. Immer öfter die Frage nach dem Sinn und ob ich durch das, was ich tue, meine „Kernleidenschaft“ erlebe. Immer öfter erlebe ich mich, wie ich gegen bürokratische Windmühlen und gegen idiotische Vorgaben der Verwaltung ankämpfe. Mich in ellenlangen Gremiensitzungen langweile, in Projekt- Arbeitsgruppen mitwirke, die nie zu einem Ergebnis kommen. Dabei bin ich mal angetreten, um die Welt zu verändern 😉 …. ich will nicht rumjammern. Wenn es nur um mich gehen würde, müsste ich sehen, wie ich das Problem für mich persönlich gelöst kriege. Aber es scheint kein persönliches Problem von mir allein zu sein. Überall – auch im Stadtteilzentrum Steglitz – begegnen mir Kolleginnen und Kollegen, die müde sind. Sie haben den Eindruck, nur noch den (Fachkräfte-) Mangel zu verwalten und Lücken zu füllen, externe (und interne) Verwaltungsanforderungen zu erfüllen, eigene Ansprüche an die Gestaltung der Arbeit mit Kundenerwartungen und Qualitätsrichtlinien unter einen Hut zu kriegen. Und es betrifft alle Ebenen unseres Vereins. Leitungskräfte beklagen die zunehmende Sinnentleerung ebenso wie Erzieherinnen und Erzieher in den Eichrichtungen.

An dieser Stelle stellt sich die Frage nach den Perspektiven, nach den eigenen Möglichkeiten, mit diesen – oft als unveränderbar wahrgenommenen – Rahmenbedingungen umzugehen. Und just in dieser Phase des „diffusen Denkens“ stolpern verschiedene Kolleg*innen im Verein über „Reinventing Organizations“.

Worum geht es eigentlich bei „Reinventing Organizations“?

Der Untertitel des Buches gibt einen ersten Hinweis: “Ein Leitfaden zur Gestaltung neuer Formen der Zusammenarbeit und einer neuen Führungskultur“. Die gekürzte und illustrierte Version „visual“ des Buches spricht im Untertitel von „sinnstiftenden Formen der Zusammenarbeit“.

Knapp zusammengefasst:

  • die alten, hierarchisch organisierten Organisationen und Unternehmen funktionieren nicht mehr – bzw. haben zunehmend das Problem, auf neue Anforderungen in einer komplex vernetzten Welt nicht mehr  angemessen schnell und gut reagieren zu können;
  • in einer komplex vernetzten Welt braucht es Organisationsformen, die schnell und flexibel reagieren und sinnvolle, fach- und sachgerechte Antworten geben können;
  • sinnvolle fach- und sachgerechte Antworten kommen selten vom „Management“ oder den Leitungskräften allein. Die Sachverhalte sind i.d.R. so komplex, dass es notwendig, sinnvoll und angemessen ist, alle Mitarbeitenden der Organisation mit in die Entwicklung von Entscheidungsprozessen und Entscheidungen einzubinden, um sicher zu stellen, dass alle Perspektiven mit in diese Prozesse einfliessen;
  • dies stellt hohe Anforderungen an die Gestaltung der internen und externen Kommunikation und
  • stellt alle Hierachien radikal in Frage bzw. löst sie auf. Nicht mehr „die da oben“ entscheiden, sondern, der/diejenige im Team, im Projekt, der/die  bezogen auf den jeweiligen Sachverhalt am meisten weiss, am kompetentesten ist,
  • wobei sich die Rollen im Team und in der Organisation in der Folge abhängig von der Sitiuation / Anforderung immer mal wieder verändern (können);
  • Prinzipien der Selbstführung und Selbstorgansiation sind tragende Elemente dieser neuen „evolutionären Organisationen“,
  • die es ermöglichen Sinn, Ganzheit und Entwicklung in der täglichen Arbeit zu (er-) leben.

Das klingt alles sehr theoretisch und abstrakt. Und nicht alles ist in einem, zwei oder drei Jahren umsetzbar. Es geht um die mittel- und langfristige Veränderung der Unternehmenskultur, um die evolutionäre Entwicklung der Haltungen aller Mitarbeitenden aller Hierachiestufen.

Wie so etwas im „wirklichen Leben“ aussehen kann, sehen wir wunderbar bei Buurtzorg, einem niederländischen gemeinnützigen ambulanten Krankenpflegedienst, der 2007 gegründet wurde und unter ähnlichen Rahmenbedingungen litt, wie der Rest der Gesundheits- und Sozialbranche. 12 Jahre später ist Buurtzorg mit 10.000 Mitarbeitenden Marktführer in Holland – und drängt nun auf den deutschen Markt.

Ein Weg auch im Stadtteilzentrum Steglitz e.V. ?

Zwischenzeitlich hat es mit die Kitaleitungen und den Stellvertretungen sowie den Arbeitsbereichsleitungen unseres Vereins ein erstes „kick-off“-Treffen gegeben. Der Arbeitsbereich Kindertagesstätten im Stadtteilzentrum Steglitz soll quasi eine „Pilotfunktion“, eine Vorreiterrolle im SzS übernehmen, die anderen Arbeitsbereiche und Projekte werden in den nächsten Wochen mit „ins Boot geholt“.

Mit den Kitaleitungen sollen zunächst die „theoretischen Hintergründe“, best-practice-Beispiele aus anderen Unternehmen und eigene Ideen und Ansätze besprochen werden. Hierzu gibt es schon in der nächsten Woche ein zweites Treffen. Die Kolleg*innen werden dann festlegen, wie die Teams informiert und eingebunden werden können und in der Folge zusammen mit den Mitarbeitenden definieren, wie der Prozess bezogen auf ihre jeweilige Einrichtung und ihr Team begonnen werden könnte.

Wichtig: Wie der Prozess abläuft und mit welchen Themen sich die Teams zunächst beschäftigen und zu welchen Ergebnissen wir da kommen, ist vollkommen offen. Ergebnisoffenheit gehört unverzichtbar zum Prozess – alles andere würde den Anspruch auf Selbstführung und Selbstorganisation konterkarieren.

Hier im Geschäftsführertagebuch werde ich versuchen, uns alle auf dem Laufenden zu halten. Gern könnt Ihr den Prozess auch über unseren neuen Podcast verfolgen – dazu später an dieser Stelle mehr!

Spontane Feedbacks interessieren mich sehr. Was sind Eure ersten spontanen Gedanken und Impulse zu diesem Thema? 

 

 

 

3 Gedanken zu “Reinventing SzS

  1. Finde ich super spannend, das ihr euch jetzt auch damit befasst. Das Buch – und Thema – sind nicht neu, scheinen aktuell aber in der Sozialwirtschaft einen neuen Boom zu erleben.

    Die Ergebnisoffenheit ist einer von zwei wichtigen Bausteinen im Prozess. Der zweite (zumindest meiner Erfahrung nach): Das Zulassen von Unterschieden und die gemeinsame Klärung von Begrifflichkeiten und Erwartungen.

    Das kann auch bedeuten, dass Teile der Mitarbeiterschaft ähnlich wie bisher weiter arbeiten wollen und nicht viel ändern. Wenn die Teams und Mitarbeitenden die neuen Strukturen und Weg gemeinsam entwickeln, ist das möglich.

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