schwierige Entscheidungen treffen….

SocialVideo #34

Jeder Mensch kommt immer mal wieder in die Situation schwierige, zum Teil unangenehme Entscheidungen treffen zu müssen. Ausgangspunkt ist i.d.R. ein Problem das nach einer Lösung schreit. Der Analyse des Problems folgt die Zusammenstellung aller möglichen (oder für möglich gehaltenen) Entscheidungsoptionen… und dann es soweit: Die Entscheidung muss getroffen werden. Mit allen Konsequenzen. Vor allem Führungskräfte müssen sehr häufig Entscheidungen treffen. Häufig auch Entscheidungen mit einer große Tragweite und / oder mit weitreichenden Folgen für die betroffenen Menschen. Vor allem bei Personalentscheidungen gibt es immer auch „Verlierer“. Eine Entscheidung ist immer auch ein „abwählen“ aller anderen Entscheidungsoptionen. Und da Entscheidungen von Menschen getroffen werden, sind sie tendenziell  nie fehlerfrei, nie ohne Alternativen.  Trotzdem führt kein Weg an ihnen vorbei – und deshalb ist es gut, sich – v.a. auch als Führungskraft – immer mal wieder mit den verschiedenen Dimensionen des Thema „Entscheidungen treffen“ auseinander zu setzen.

In dem heutigen „Video der Woche“ gibt uns Grudrun Happich ein paar Denkanstösse. Sie liest aus Ihrem Buch „Ärmel hoch“.

OT: „Entscheidungen zählen ohne Zweifel zu den schwierigsten Situationen einer Führungskraft. Wer sich die 5 Schritte des Entscheidungsprozesses vergegenwärtigt und die 6 Basisstrategien für schwierige Entscheidungen kennt, findet auch unter Druck zu innerer Klarheit.“ Na dann….

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Immer montags  stelle ich Euch ein Video vor, in dem spezielle Aspekte meines “Kernthemas” Sozialwirtschaft / Sozialarbeit / Social Entrepreneurship vorgestellt, beleuchtet und / oder diskutiert werden. Und hin und wieder empfehle ich auch Dinge, die andere Bereiche unseres Arbeitslebens berühren. Anregungen und Tipps nehme ich gerne entgegen.

Ich freu mich sehr, wenn Ihr diesen Beitrag  (und weitere meiner Beiträge) über Eure Kanäle teilt & weiterleitet. Vielen Dank!

Anselm Grün: Menschen führen, leiten und begleiten.

SocialVideo #33

„Führen heisst dienen“ sagt Anselm Grün. Und: Man muss sich selbst führen können um andere führen zu können. Anselm Grün ist einer der bekanntesten Benedektiner-Mönche im deutschsprachigen Raum. In diesem zweiteiligen Film formuliert Grün zum Teil provokante Thesen. Es lohnt sich für JEDE Führungskraft, sich mit diesen Gedanken zu befassen. Wirklich!

Aus dem Begleittext zum Video:

„Menschen führen, leiten und begleiten Worin besteht die Kunst des Führens? Was macht eine gute Führungskraft aus? Welche positiven oder negativen Auswirkungen können unterschiedliche Führungsstile auf die Mitarbeitenden in einem Unternehmen haben? Anselm Grün stellt in seinem Führungsmodell nicht den Profit in den Mittelpunkt, sondern die Menschen. Dabei stützt er sich auf die Regel des Benedikt von Nursia, dem Gründer des Benediktinerordens.“

 

Hier gehts zum 2. Teil: H I E R klicken

 

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Immer montags  stelle ich Euch ein Video vor, in dem spezielle Aspekte meines “Kernthemas” Sozialwirtschaft / Sozialarbeit / Social Entrepreneurship vorgestellt, beleuchtet und / oder diskutiert werden. Und hin und wieder empfehle ich auch Dinge, die andere Bereiche unseres Arbeitslebens berühren. Anregungen und Tipps nehme ich gerne entgegen.

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Die Zukunft von Führung: Wo geht die Reise hin?

SocialVideo #32

Immer mal wieder geht es in diesem Blog auch um das Thema „Führung“. Neulich bin ich über einen sehr interessanten Vortrag von Prof. Dr. Kruse gestolpert, der mir sehr gut gefallen hat. Das Video ist zwar mit einer Dauer von etwas mehr als einer Stunde schon eher „schwerere Kost“ – aber die Zeit ist auf jeden Fall sinnvoll investiert.

Aus dem „Begleittext“ zum Video: „Prof. Peter Kruse sprach am 18.09.2013 auf der Messe Zukunft Personal über das Thema „Gute Führung“. Zu Beginn erörterte er die Merkmale eines guten Führungsstils und die Herausforderungen, denen Entscheidungsträger in Unternehmen heute und in Zukunft gegenüber stehen. Mögliche Handlungsalternativen wurden ebenfalls durch Prof. Kruse erläutert. Im zweiten Teil des Vortrages stellte er zwei aktuelle und zum Thema passende nextexpertizer Studien vor. Die Tiefeninterviews der einen Studie wurden mit 100 Vertretern der Generation Y durchgeführt. An der zweiten Studie nahmen bis zu diesem Zeitpunkt 200 Führungskräfte aus Deutschland teil, diese bilden die Grundlage der Plattform Forum Gute Führung.“

 

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Immer montags  stelle ich Euch ein Video vor, in dem spezielle Aspekte meines “Kernthemas” Sozialwirtschaft / Sozialarbeit / Social Entrepreneurship vorgestellt, beleuchtet und / oder diskutiert werden. Und hin und wieder empfehle ich auch Dinge, die andere Bereiche unseres Arbeitslebens berühren. Anregungen und Tipps nehme ich gerne entgegen.

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Johari, Augenhöhe und die Sache mit der Leine…..

GF-Tagebuch #29

Das war eine  merkwürdige Woche…. am Montag nach dem Titelgewinn war ich kaum zu gebrauchen. Nach einer langen Nacht auf dem Kudamm hatte ich gleich um 9.00 Uhr und um 11.oo Uhr wichtige Termine, die ich müde, aber als frischgebackener „Weltmeister“ ganz pflichtbewusst wahrgenommen habe… ;-). Diese Termine passten (ohne dass es geplant war ganz gut zu meinem Tagebuch-Eintrag der letzten Woche. Es ging  um Fragen der Mitarbeiterführung, um Augenhöhe und „lange“ oder „kurze Leinen“….. )

© Rafal Olechowski - Fotolia.com

© Rafal Olechowski – Fotolia.com

Wichtig waren diese Termine im Sinne von „Standortbestimmung“. Thema beider Termine war in gewisser Weise der Abgleich zwischen Innen- und Aussenwahrnehmung des Unternehmens, Selbst – und Fremdwahrnehmung der beteiligten Personen. (siehe hierzu auch: das Johari-Fesnster) Und wieder einmal habe ich – zumindest beim ersten Termin des Tages – festgestellt, dass ein kritisches, ehrliches, konstruktives und solidarisches Feedback unglaublich wertvoll und hilfreich ist. Im konkreten Fall hat mir dieses Feedback geholfen, die Dinge klarer zu sehen und Ideen für notwendige Veränderungen in der Organisation und der Struktur des besagten Unternehmens zu entwickeln. (Ich verzichte hier auf die Konkretisierung und weitere Einzelheiten, weil ich nicht möchte, dass sich irgendein Kollege / Mitarbeiter öffentlich angegangen  bzw. kompromittiert fühlt….).  Die anstehenden Veränderungen und Anpassungen im Team zu besprechen und umzusetzen wird nicht leicht. Denn wir sind da wieder beim Thema „Selbst- und Fremdwahrnehmung“: Was für den einen eine eklatante Schlechtleistung bzw. ein schlechtes Arbeitsergebnis ist, sieht der andere als „Erfolg“, als gutes Ergebnis in akzeptabler Qualität.

Es fehlt hier offenbar an klar formulierten Standards und klaren Kriterien anhand derer man „objektiv“ ablesen kann, ob ein Ergebnis „gut“ oder „schlecht“ ist. Aber geht das überhaupt durchgängig? In der industriellen Produktion bzw. in Bereichen, in denen alle Abläufe hoch standardisiert sind, mag da so sein. Aber wie ist das in Bereichen, die stark von der Qualität der Kommunikation, der Beziehungen, der zwischenmenschlichen Prozesse abhängig sind? Und was tun wir (was muss ich tun), wenn es keine gemeinsame Vorstellung und keine gemeinsamen Kriterien für „gute Qualität“ gibt und sich  diese auch nicht herstellen lässt? Was sind die Konsequenzen für das Team, für die Struktur, für Einzelne?

Und ganz zentral: Wie leben wir „Augenhöhe„, wenn die Vorstellungen  der Beteiligten zu  Arbeitsweise und Arbeitsergebnissen zu weit auseinander driften?

In diesem Sommer  werden wir uns mit diesen Fragen ausführlich beschäftigen. Ich würde mich über Kommentare,  Leseempfehlungen und Links zum Thema sehr freuen. Dafür schon mal vielen Dank!

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Seit November 2013 schreibe ich wöchentlich an meinem “Geschäftsführer-Tagebuch”. Warum ich das tue, könnt Ihr lesen, wenn Ihr H I E R klickt. Ich freue mich, wenn Ihr die Beiträge interessant findet und Ihr sie über Eure Kanäle (Facebook, Twitter  und Co.) teilt und verbreitet!

 

 

 

 

Blogparade beendet: Führen und führen lassen – eine Zusammenfassung.

Anfang April hatte ich meinen Aufruf zu einer Blogparade veröffentlicht. Im Nachgang zu den Beiträgen “Vertrauen führt” und “Die 10 besten Führungstricks um Deine Leute in den Wahnsinn zu treiben“ habe ich mich mit dem Thema “Führung” beschäftigt. Die Resonanz und die hohen “Besucherzahlen” zu diesen Beiträgen zeigen, dass das Thema viele Menschen interessiert. Kein Wunder – ist doch jeder in irgendeiner Weise von guter oder schlechter Führung betroffen. Sei es als “Führender”, als “Geführter” oder als jemand,  der sich selbtst (ständig) führen muss. Und ich fragte andere BloggerInnen: „Ohne Vertrauen in sein Team kann eine Führungskraft nicht gut führen. Ohne Vertrauen in die Führungskraft wird jedes Team  Mitarbeit und Engagement verweigern. Doch was macht eine gute Führungskraft tatsächlich aus. Was sind Eigenschaften, Haltungen, Einstellungen, Handlungen, Prinzipien und Werte , die eine gute Führungskraft auszeichnen?“

Eine kleine, aber sehr feine Runde von Bloggern hat sich beteiligt. Hier die Zusammenfassung:

© Alexstar - Fotolia.com

© Alexstar – Fotolia.com

Gleich mit mehreren Beiträgen hat sich Patrick Koglin zu Wort gemeldet. In seinem Beitrag „Eigenschaften, Haltungen und Einstellungen, die eine gute Führungskraft auszeichnen“ definiert  Koglin sieben Kernbereiche, die sich die Führungskraft anschauen muss.

Den ganzen Artikel gibts hier: http://www.agile-is-limit.de/eigenschaften-haltungen-und-einstellungen-die-eine-gute-fuehrungskraft-auszeichnen-blogparade/

Der Frage, was eine Führungskraft eigentlich ausmacht, geht auch das Blog „Affenmärchen“ nach. In seinem Beitrag zur Blogparade schreibt Gebhard: „Eine zentrale Grundannahme von guter Führung ist, dass die Führung Richtungsentscheide für andere mittrifft.Meine Grundthese lautet: Gute Führung macht Menschen die anstehenden Richtungsentscheide deutlich und moderiert sie durch den Entscheidungsprozess. Zu keinem Zeitpunkt nimmt sie die Entscheidungsverantwortung ab!

Bitte lest den ganzen Artikel: http://affenmaerchen.wordpress.com/2014/04/15/was-macht-eine-gute-fuhrungskraft-aus/

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Blogparade: Führen und führen lassen

In den letzten beiden Beiträgen („Vertrauen führt“ und „Die 10 besten Führungstricks um Deine Leute in den Wahnsinn zu treiben„) habe ich mich mit dem Thema „Führung“ beschäftigt. Die Resonanz und die hohen „Besucherzahlen“ zu diesen Beiträgen zeigen, dass das Thema viele Menschen interessiert. Kein Wunder – ist doch jeder in irgendeiner Weise von guter oder schlechter Führung betroffen. Sei es als „Führender“, als „Geführter“ oder als jemand,  der sich selbtst (ständig) führen muss.

© alphaspirit - Fotolia.com

© alphaspirit – Fotolia.com

Meine These: „Führung braucht und gibt Vertrauen“ – und das gilt für beide Seiten, für Führungskräfte und Geführte. Ohne Vertrauen in sein Team kann eine Führungskraft nicht gut führen. Ohne Vertrauen in die Führungskraft wird jedes Team  Mitarbeit und Engagement verweigern. Doch was macht eine gute Führungskraft tatsächlich aus.

Was sind Eigenschaften, Haltungen, Einstellungen, Handlungen, Prinzipien und Werte , die eine gute Führungskraft auszeichnen?

Schönes Thema für eine Blogparade! Ich freue mich, wenn Ihr Eure Ansichten und vielleicht auch gute/schlechte Beispiele aus Eurem beruflichen Alltag (egal ob aus der Perspektive der Führungskraft oder des „Geführten“) bis zum 27. April bloggt.

Bitte informiert mich und alle anderen mit einem Kommentar zu diesem Beitrag darüber, dass Ihr mitmacht…. Vergesst bitte in Euren Beiträgen den Link zu meinem Blog nicht.

Am Ende der Blogparade fasse ich wieder alle Beiträge zusammen und verlinke zu Euren Beiträgen…..  🙂

 

Danke.

(c) HelfRecht Unternehmerzentrum

(c) HelfRecht Unternehmerzentrum

Seit Jahren hängt dieses Bild an der Wand meines Büros.  Und genau so lange bin ich bemüht, meinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und Partnern Vertrauen, Verantwortung und Ermutigung zu schenken. Das gelingt oft. Und im Moment bekomme ich soviel positives Feedback und Wertschätzung von meinen Leuten zurück …….  es ist eine Freuden diese Truppe „führen“ zu dürfen…… Danke!

 

Brauchen wir Chefs?

Ich bin begeisterter Leser der Zeitschrift enorm – meiner Meinung nach DAS Pflichtmagazin für social entrepreneurs und solche, die es werden wollen. Auf Seite 14 der aktuellen Ausgabe 03/2013 veröffentlich der Journalist Fred Grimm einen Beitrag unter dem Titel „Cheflos glücklich“ einen Beitrag, der kritisch hinterfragt, warum wir Chefs nicht einfach abschaffen, denn „sie sind ineffektiv, autoritär, überbezahlt und haben keine Ahnung.“

Selbst Chef von zwei sozialen Organisationen bzw. Unternehmen (Stadtteilzentrum Steglitz e.V. und .garage berlin GmbH) fühle ich mich natürlich a.) sofort angesprochen, b.) ein bisschen beleidigt und c.) zum weiterlesen angeregt…. Und der Autor zeichnet auch im weiteren Verlauf des Artikels ein düsteres Bild aus deutschen Unternehmen. Verschiedene Studien zitierend stellt er in den Raum: „Jeder zweite Angestellte hält seinen Chef für entscheidungsschwach und gesprächsunfähig, jeder dritte ihn für ineffektiv und illoyal. 38 % sind sicher, dass er die Arbeit seiner Mitarbeiter inhaltlich nicht versteht. 73 % fühlen sich durch ihren Chef ausgebremst. 60% behaupten, durch Führungsfehler würden die Arbeitsziele verfehlt.“ Sein Fazit: „Dass es auch ohne Chefs gehen würde, weiß eigentlich jeder, der einen hat.“

Ich selbst hoffe, sehr, dass meine Mitarbeiter*innen mich selbst nicht so negativ sehen und beurteilen würden. Dennoch hat mich der Artikel angeregt, darüber nachzudenken, was eigentlich die Rolle eines Chefs im Allgemeinen ist und wie ich meine eigene Rolle in meinen Arbeitszusammenhängen sehe. Auf Facebook und Twitter habe ich eine kleine Mini-Umfrage gemacht: Brauchen wir Chefs? Was ist Eure Meinung: Brauchen wir sie? Wenn ja: Wofür? Wenn nein: Wie gehts ohne…? Die bisherigen Antworten stimmen mich versöhnlich und hoffnungsfroh: Vom „Chef als Moderator“ ist die Rede, der „Menschen und Aufgaben zusammen bringt“, vom „emotionalen Leader“, davon, dass es jemanden braucht, der Ziel definiert, final zu entscheiden, um Leitlinien und Visionen vorzugeben und das Miteinander im Unternehmen zu organisieren und zu gestalten.

Mit diesen Bemerkungen und Stichworten zur Rolle des Chefs / der Chefin kann ich viel anfangen. So sehe ich mich auch:

  • Ich versuche, Ideen und Visionen in die Organisation einzubringen und bemühe mich, einzelne Mitarbeiter*innen und Teams so aufzustellen, dass sie die sich daraus resultierenden Aufgaben gut bewältigen und erledigen – und idealerweise daran selbst auch  wachsen  können….
  • Ich moderiere Entwicklungsprozesse im Unternehmen. Dies bezieht sich auf die Entwicklung von einzelnen Projekten genauso wie auf die Entwicklung der gesamten Organisation. Es umfasst die Entwicklung einzelner Mitarbeiter (Perspektiven, persönliche Ziele), die Arbeitsfähigkeit von Teams und die (Weiter-) Entwicklung von Angeboten und Produkten aufgrund sich verändernder Kunden- und / oder Klientenbedürfnisse…..
  • Ich bemühe mich, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu stärken, wenn die Gefahr besteht, dass sie sich im „Alltagstrubel“ verlieren und ich bin Begleiter, wenn es darum geht, die „individuelle Flughöhe“ zu verändern (Leser von David Allens „Wie ich die Dinge geregelt kriege“ wissen, was ich damit meine )
  • ich bin i.d.R. derjenige, der die letztendliche  Entscheidung darüber trifft, wie welche Ressourcen eingesetzt werden um die gewünschten Ziele und Ergebnisse zu erreichen. Für diese Entscheidungen trage ich  persönliche  Verantwortung und halte mein Kopf dafür hin, wenn etwas schief geht.

Mein Arbeitsalltag besteht also im Wesentlichen aus Moderation, Kommunikation nach innen und nach aussen, aus Coaching und Begleitung und um das recherchieren, sammeln und ordnen von Informationen die  benötigt werden, um die in der jeweiligen Situation  bestmöglichen Entscheidungen vorzubereiten und  zu treffen . Orientierung für mein Handeln bieten mir die „7 Wege zur Effektivität“ von Stephen R. Covey. Darüber, wie diese Ansätze auf die soziale Arbeit übertragbar sind, habe ich hier schon mal etwas geschrieben > zum Beitrag 7 Wege in der Sozialen Arbeit < !

Wie seht Ihr die Dinge? Brauchen Unternehmen und Organisationen Chefs? Liessen sich die von mir  als  „Chefaufgaben“ betitelten Aufgaben  anders (basisdemokratisch) möglicherweise viel besser organisieren? Welche Erfahrungen macht Ihr mit Euren Chefs?  Freue mich auf eine anregende Diskussion zu diesem Thema….