wollen – können – dürfen

© Stauke – Fotolia.com

Lange Zeit hatte ich das Gefühl, dass das Stadtteilzentrum irgendwie mit „angezogener Handbremse“ fährt. Oft dachte ich, dass wir irgendwie unter unseren Möglichkeiten bleiben und dass sich irgendwie sowas wie „Mehltau“ über einige unserer Projekte und Prozesse gelegt hat. Die wiederholte Verwendung des Wortes „irgendwie“ deutet darauf hin, dass es ein eher diffuses, schwer greifbares Gefühl, eine verschwommene Wahrnehmung war. Vor rund zwei Jahren haben wir angefangen, uns mit Unternehmenskultur und agiler Organisationsentwicklung zu befassen und Dinge zu ändern. Und schon jetzt habe ich das Gefühl, dass sich bei uns ganz schön was bewegt und verändert hat. Und wir sind noch lange nicht fertig sind. Aber im Kontext von Organisationsentwicklung ist „fertig“ sowieso kein brauchbares Konzept.

Im März 2019 haben wir angefangen uns mit Laloux und seinem Werk „Reinventing Organizations“ zu befassen. Zunächst im Arbeitsbereich Kitas unseres Vereins…. und dann nach und nach (ohne dafür explizit einen definierten Prozess aufzusetzen) auch in anderen Bereichen des Stadtteilzentrums. Viele von uns waren im Laufe der Jahre an einen Punkt gekommen, an dem sich mehr oder weniger stark das Gefühl breit machte, dass die vorhandenen Strukturen nicht mehr richtig passen für die vielen neuen Anforderungen und neuen Herausforderungen. Es gab eine relativ deutliche Diskrepanz der Wahrnehmung der Organisation zwischen der Leitungsebene und den Mitarbeitenden an der Basis. Die Kommunikation zwischen den verschiedenen Ebenen im Verein war relativ formal geregelt. Wir glaubten, die Abläufe und Prozesse im Stadtteilzentrum über Handbücher mit recht kleinteiligen Vorgaben, wie bestimmte Dinge abzulaufen haben, ausreichend gut gestalten zu können. Das gelang nur ansatzweise. In bestimmten Bereichen sorgten diese formalen Regelungen für Klarheit  und Sicherheit  (was immer dann, wenn es z.B. um die Einhaltung gesetzlicher Bestimmungen geht, nicht zu unterschätzen ist) . Aber sie prägten auch ein Verständnis einer bestimmten Unternehmenskultur, wonach „oben“ alles regelt, was „unten“ zu beachten und umzusetzen ist – verbunden mit den notwendigen Folgejobs in Bezug auf Kontrolle der Einhaltung dieser Regeln und der Frage, wie man mit „Regelverstössen“ umgeht. In meiner Wahrnehmung führte die Art und Weise, wie ich (und andere Leitungskräfte) die Organisation führten, dazu, dass wir unsere „PS“ als Stadtteilzentrum nicht wirklich „auf die Straße“ gebracht haben. Wir haben zwar sehr viele Dinge sehr gut gemacht und konnten auch viele Erfolge „einfahren“ – aber die Stimmung war oft gedämpft, die Energie im System eher gebremst, unsere einstmals „legendäre“ AG-Kultur dümpelte recht müde vor sich hin…..

In dieser Phase unserer Entwicklung gab es eine große Offenheit bei vielen (natürlich nicht allen) unserer Kolleg*innen für strukturelle und kulturelle Veränderungen. Ein Highlight in 2019 war ein Mitarbeiter*innen-Tag mit allen Kolleg*innen aus den Kindertagesstätten unseres Vereins. Alle Kolleg*innen waren den ganzen Tag im viel Engagement dabei sich mit agilen Werten und Vereinbarungen über die Zusammenarbeit in ihren jeweiligen Teams auseinander- und zusammenzusetzen. Ich spürte einen „Ruck“ im Verein. Corona-bedingt kam der weitere Prozess insofern etwas in stocken, als dass die Workshop-Ideen und andere „Meilensteine“ im (wie wir es nannten) „Reinventing-Prozess“ nicht durchgeführt werden konnten – aber auf sehr unterschiedliche Weise setzte sich der Entwicklungsprozess trotzdem fort. Selbstorganisiert und jeweils in der Form und Art und Weise, wie es den Kolleg*innen möglich war und sinnvoll erschien.

Parallel dazu gab es ein paar personelle Veränderungen. Die (für meinen Arbeitsalltag) wichtigste: Wir sind seit Sommer 2020 zwei Geschäftsführende. Kristoffer und ich haben schon immer gut und gerne zusammen gearbeitet – in der neuen Konstellation haben wir für uns ein neues Führungsmodell entwickelt, das Geschäftsführung als dienende Rolle für die Mitarbeitenden definiert und weitestgehend auf hierarchisches Chefgehabe verzichtet (weitestgehend insofern, als dass es auch im Stadtteilzentrum natürlich Leute gibt, die regelrecht danach schreien Anweisungen und „Druck“ zu bekommen und die noch nicht bereit sind, sich persönlich und professionell in einer unserer Kultur entsprechenden Art und Weise mitzuentwickeln).

Wir sind dabei Formate zu entwickeln, die dazu dienen sollen, Distanz zu den Mitarbeiter*innen abzubauen und permanente Kommunikation (im Moment mehr digital als analog) zu befördern. Mit der Entwicklung eines agilen Qualitätsmanagements wollen wir allen Teams die Möglichkeit geben, die für sie passenden Standards für wichtige Prozesse und Abläufe zu formulieren und festzulegen – allesamt orientiert nach gemeinsamen Werten und Zielen des Stadtteilzentrums (wofür dann auch mal wieder eine agile Weiterentwicklung unseres Leitbildes auf der Tagesordnung stehen wird). Im Leitungsteam unseres Vereins (GFs und Bereichsleitungen) steht an, die starre Zuständigkeit für die jeweiligen Bereiche „aufzuweichen“. Da wo fachliche Expertise von Expert*innen für den jeweiligen Bereich gebraucht wird, ist „Zuständigkeit“ sinnvoll. Bei anderen Aspekten – Organisation, Personal-, Team-, Finanzentwicklung – macht es Sinn  Kompetenzen und Ressourcen der Leitungskolleg*innen bereichsübergreifend zu nutzen und einzusetzen. Da stehen wir am Anfang – und die ersten Erfahrungen, belegen, dass das ein guter Weg ist.

Der vielleicht wichtigste Aspekt: Wir haben sehr bewusst, die Freiräume für eigene Ideen, für eigene Projekte, für eigene Entwicklung drastisch erweitert. Eine bewusste Entscheidung von Kristoffer und mir, resultierend aus der Überzeugung, dass die allermeisten Mitarbeiter*innen das Beste für ihr Team, für das Stadtteilzentrum und – ganz wichtig und vor allem – für die Kinder, die Jugendlichen, die Familien, für ihr „Klientel“ wollen. Wir sehen uns gern als „Impulsgeber“ und Entwicklungsbegleiter (um das Wort „Coach“ zu vermeiden) und als „Rückenfreihalter“.

Und so entstehen überall gerade total spannende Sachen. Ich will die hier gar nicht alle aufzählen….. und empfehle gern mal unsere Seite www.stadtteilzentrum-steglitz.de und die aktuellen Posts auf Facebook und Twitter. Von digitaler Elternarbeit und digitalem Morgenkreis der Kitas, über die Bürger*innenbeteiligungs-App der Gebietskoordination Kamenzer Damm bis hin zum Online-Workshop zur Konzeptentwicklung des neuen Stadtteilzentrums Südost mit den Weltenerbauern und Bürger*innen, Politiker*innen und Fachkräften….. die Dynamik, die Energie hat sich heftig verändert.

In der Runde der Projektleitenden am letzten Freitag (wir waren 27 Kolleg*innen im zoom-Meeting – und wir waren noch nicht mal vollzählig) berichtete eine Kollegin, dass sie jetzt andauernd Bewerbungsgespräche hat. Soll sagen: Diese positive Entwicklung, diese neue Energie, fängt an nach Außen zu strahlen. Wir bekommen im Moment Bewerbungen auf Stellen, die wir noch gar nicht ausgeschrieben haben. Vielleicht ein nicht ganz unwichtiger Effekt in Zeiten des Fachkräftemangels.

wollen – können – dürfen 

Wer nun aber denkt, ich würde das Stadtteilzentrum durch eine „rosarote Brille“ sehen, der sei beruhigt. Tue ich nicht. Auch bei uns gibt es Kolleg*innen, die freiwillig oder unfreiwillig unter ihren Möglichkeiten bleiben, die es vorziehen in ihrer Komfortzone zu bleiben. Die allem und vor allem „denen da oben“ mißtrauisch gegenüberstehen – weil sie vielleicht schon zu viele schlechte Erfahrungen bei anderen Arbeitgebenden oder auch im Stadtteilzentrum gemacht haben. Diese Kolleg*innen mitzunehmen auf die Reise, ist und bleibt eine zentrale (Führungs-) Aufgabe.

Anke, unsere Bereichsleitung und Fachberatung für Kindertagesstätten, hat von einer Fortbildung einen wichtigen Gedanken mitgebracht, eine kurze und prägnante Formel:  Leistung = wollen x können x dürfen!

wollen: Du kannst dir den Rücken aufreißen oder im Büro nackig Purzelbaum machen – wenn Kolleg*innen nicht wollen, werden sie keine Leistung bringen, sondern versuchen irgendwie mit durchschnittlicher Performance „durchzukommen“.

zentrale Führungsaufgabe: Herausfinden, was die Kollegin, den Kollegen antreibt. Was will  er/sie, was treibt ihn /sie an. Und dann ein Commitment darüber herbeiführen, wie wir uns gegenseitig darin unterstützen und begleiten, das zu verwirklichen, was wir wirklich wollen.

können: Wenn Mitarbeitende wollen und dürfen, aber nicht können, wirds auch nix mit dem guten Ergebnis. Gute Leistung muss man auch erbringen können. Das hat was mit individuellen Voraussetzungen zu tun, aber auch mit Rahmenbedingungen und zur Verfügung stehenden materiellen und / oder finanziellen Ressourcen.

zentrale Führungsaufgabe: in Aus-, Fort- und Weiterbildung investieren; Kolleg*innen ermutigen und darin unterstützen, sich fachlich und persönlich weiterzuentwickeln; soweit möglich, alle benötigten Ressourcen zur Verfügung stellen, damit gute Leistung und gute Ergebnisse möglich werden und die Rahmenbedingungen und Regeln die Arbeit nicht behindern.

dürfen: Was nützt alles wollen und können der Mitarbeitenden, wenn sie nicht dürfen?  Wenn überall starre Regeln, Vorgaben von „oben“, Verbote und hierarchische Machtspielchen das Klima bestimmen und  „Kontrollettis“ alle Fehler notieren und sanktionieren, darf es nicht verwundern, wenn Mitarbeitende „Dienst nach Vorschrift“ machen und zwei Gänge runterschalten

zentrale Führungsaufgabe: Mitarbeitenden die Erlaubnis geben, Dinge auszuprobieren, eigene Ideen umzusetzen, Fehler zu machen und aus ihnen zu lernen und Kontrolle durch Feedback ersetzen.

Wir sind auf de Weg…. und ganz sicher  werden wir nie fertig sein. Die nächsten Herausforderungen stehen an: Entwicklung einer (neuen?) Vision und Entwicklung eines entsprechenden neuen Leitbilds; agile Strategieentwicklung; Weiterentwicklung unserer Selbstorganisationsansätze – verbunden mit einer entsprechenden Veränderung unseres Rollenverständnisses als Leitungs- und Führungskräfte. Ich bin zuversichtlich, dass der Prozess ein guter und erfolgreicher sei wird. Denn ich will, kann und darf…. vor allem weiter dazulernen! 🙂

2 Gedanken zu “wollen – können – dürfen

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